Por Brunella Tristão Simonelli
De quem é a responsabilidade por fazer Gestão de Pessoas (GP)? A maioria das pessoas responderia que é do setor de Recursos Humanos (RH) e em parte essa grande parcela estaria correta, mas só em parte.
A responsabilidade pela GP é compartilhada entre o RH, a liderança e a diretoria.
À direção cabe aprovar políticas e orçamentos, definir aspectos relacionados à cultura organizacional e fazer a gestão do plano estratégico de negócio.
A liderança, por sua vez, é quem aplica políticas e processos, cumpre orçamentos, faz com que as pessoas atinjam resultados, e dissemina a ideologia ao tomar as decisões baseadas na cultura organizacional, com impacto direto nas equipes.
O setor de RH, como é o corpo técnico da área, propõe e aplica as políticas internas, atrai pessoas, desenvolve talentos, capacita a liderança e prepara a sucessão nas mais diversas áreas.
Fica claro que a GP acontece na interseção entre esses três atores. O RH é staff, serve de apoio a essa engrenagem, dominando tecnicamente os processos e fazendo as intervenções necessárias, tanto em relação à direção, quanto no que tange às lideranças. Sem o envolvimento de diretoria e líderes a engrenagem emperra e o sistema falha.
Vamos a um exemplo prático de uma contratação. A cultura organizacional desenha o perfil valorizado por aquela empresa. O RH conduz o processo de recrutamento para atrair candidatos potenciais, aplica as técnicas apropriadas para selecionar os mais alinhados à vaga e orienta o líder na tomada de decisão que é, intransferivelmente, dele. Além disso, capacita a liderança para o acompanhamento do novato durante o período de experiência e após, durante a efetivação.
No caso oposto, o de um desligamento de um colaborador, a direção foi quem definiu normas de conduta, comportamentos valorizados e não aceitáveis. O setor de RH foi quem disseminou esses aspectos culturais, desde a ambientação dos novos colaboradores. O líder foi quem acompanhou e forneceu feedback contínuo. Uma vez decidido pelo desligamento, é o líder que conduz a conversa e se baseia na gestão do desempenho já realizada. O RH orienta o líder, apoia a decisão e garante que o processo seja conduzido com respeito à dignidade humana e aos valores organizacionais.
Uma direção que tome decisões relacionados ao negócio sem considerar a necessidade de atrair e manter as pessoas pela via do pertencimento é falha. Uma liderança que só gerencia aspectos técnicos de sua área, também. Um RH que conduz os processos do seu setor sem alinhamento com a estratégia organizacional é um setor meramente operacional, orientado para apagar incêndios.
Dada a importância decisiva das pessoas para a sustentação de um negócio, fica a pergunta: a sua empresa está preparada para essa realidade? A tomada de decisão é orientada para atrair, manter e desenvolver talentos em potencial? Os líderes reconhecem o seu papel como gestor de pessoas? O RH atualiza as suas práticas e processos a cenários permanentemente em transformação?
Se suas respostas positivas foram em maior número que as negativas, parabéns. Sua empresa está preparada para o presente e para o futuro. Se ocorreu o oposto temos muito trabalho pela frente e uma urgência em iniciar as transformações necessárias. Vamos juntos.
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