Por Brunella Tristão Simonelli
Em 20 anos de consultoria em gestão de pessoas, posso dizer sem medo de errar, que 2023 foi o ano mais desafiador para as organizações na atração e desenvolvimento de seus talentos.
Infelizmente, alguns desses desafios podem permanecer em 2024, entre eles, a dificuldade para fechar algumas vagas, além de rotatividade e absenteísmo elevados.
Sabemos, contudo, que mesmas ações levam aos mesmos resultados. Isso quer dizer que se as práticas da área de gestão de pessoas não mudarem, os problemas deverão se estender por um tempo bem maior do que imaginamos.
Mas, por onde uma organização que deseja rever as suas práticas deve começar? Pelo Diagnóstico Organizacional (DO). Isso mesmo; algumas dificuldades são comuns às organizações, entretanto, outras são bem específicas, logo, requerem planos de ação personalizados, para que a organização não invista tempo, energia e dinheiro em práticas e até em modismos sem que tenham resultados eficazes.
O DO, quando eficiente, busca identificar problemas e não culpados. Além disso, não se encerra em si. Ao contrário, fornece os parâmetros para as ações de melhoria serem traçadas a partir de suas peculiaridades.
Nesse sentido, uma excelente ferramenta é a Pesquisa de Clima Organizacional. Com ela alguns indicadores são avaliados e mensurados com base na satisfação e insatisfação dos colaboradores, que podem, inclusive, dar sugestões apropriadas àquele ambiente social.
Entre os fatores de investigação estão a percepção do relacionamento interpessoal, da liderança, da cultura organizacional, das condições de trabalho, da comunicação interna, da motivação em trabalhar ali, da remuneração e benefícios, entre outros.
Engana-se quem pensa que o investimento deve ser sempre salarial. Eu já levantei em pesquisa anterior que a maior insatisfação de uma equipe de produção era com o relacionamento interpessoal, mesmo tendo como salário um valor próximo ao mínimo. Em outra investigação foi detectado que 75% da equipe de manutenção industrial não pretendia permanecer na empresa nos seis meses seguintes, em virtude do tratamento vindo da liderança imediata. Ou seja, mesmo que essas duas organizações revissem suas políticas salariais, permaneceriam tendo as mesmas insatisfações por não terem tratado os indicadores mais críticos.
Gestores, os elevados índices de rotatividade, de absenteísmo, o desinteresse dos candidatos ou colaboradores por uma empresa podem até ser comuns, todavia, não devem ser normatizados. Os processos precisam de pessoas e para o conhecimento ser gerado e utilizado como inovação, estas pessoas precisam permanecer ali.
Então, a sugestão é que você inicie o ano de 2024 obtendo uma leitura de sua organização pelos olhos de quem a faz rodar. Dessa maneira, as suas ações serão, de fato, personalizadas às suas realidade e necessidade. Sem falar que a motivação e o orgulho dos colaboradores aumentam, quando se percebem ouvidos.
Em síntese, a solução adotada por outra organização pode não ser condizente com a sua necessidade. Demandas específicas requerem ações específicas em mesmo grau. Vamos juntos fazer 2024 ser diferente?
brunella@talentorh.net
