Por Brunella Tristão Simonelli
O assédio moral traz muitas consequências para a saúde mental dos colaboradores, potencializando, agravando ou causando sintomas como a ansiedade, o estresse e a depressão.
Dada a crescente incidência de denúncias relacionadas ao assédio, mas não só por isso, o Ministério do Trabalho e Emprego determinou em agosto de 2024, que até maio do corrente ano, as empresas se adequem à atualização da Norma Regulamentadora 01 (NR-01), que prevê a comprovação do gerenciamento dos riscos psicossociais por parte das empresas.
Em outras palavras, burnout, depressão e ansiedade precisam receber a mesma atenção que outros aspectos já contemplados no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Não é opção; é lei e as empresas que têm obrigatoriedade em relação ao PGR, precisam dar prioridade a esse tema, já que a estruturação de um programa dessa natureza, não é construído de um dia para o outro. Maio está logo ali.
Não basta, por exemplo, oferecer atendimento psicológico e médico aos profissionais acometidos pelo adoecimento causado pelo assédio moral. É necessário combater as práticas de assédio.
Mas, afinal: o que configura o assédio moral? O assédio é um ato de violência recorrente e direcionado a uma pessoa em específico. Existe um alvo e ao contrário do que muitos pensam, não se dá apenas de líderes para liderados. Pode acontecer no sentido inverso (de liderados para líderes) e até mesmo, horizontalmente, entre pares.
O grupo mais denunciado, contudo, é o de líderes. E aqui é que entra o papel da organização em trabalhar os comportamentos esperados e os inaceitáveis dentro de uma empresa. A permanência de gestores assediadores, geralmente é justificada pela produtividade operacional: “ah, mas ele entrega excelentes resultados”.
Se eles trazem resultados, há uma tendência de as organizações fecharem os olhos, esquecendo, todavia, que as vítimas de assédio podem ter até 40% de redução de sua produtividade. Logo, vale à pena ressignificar a percepção sobre esses indicadores.
A omissão por parte das organizações, que resulta em falta de políticas de combate ao assédio, fará com que os colaboradores entendam que a empresa é conivente com essa prática. Dessa forma, os agressores estarão fortalecidos, enquanto a decepção dos trabalhadores com a omissão reduzirá o número de denúncias e fará com que o adoecimento seja uma constante.
Sendo assim, recomenda-se a atitude resolutiva por parte das empresas, definindo os comportamentos inaceitáveis, criando canais de denúncia claros e acessíveis, bem como, traçando os métodos de investigação e tratativas pertinentes dos casos denunciados.
Se de certa forma estamos falando de uma mudança de cultura, a capacitação é necessária. A formação deve envolver a compliance, asregras de convivência e civilidade, bem como, a formação das pessoas para identificar possíveis práticas de assédio, uma vez que não estando diretamente envolvido nessa violência, o observador se sentirá mais à vontade para denunciar.
Se o assédio gera adoecimento, o suporte é uma alternativa necessária, mas a prevenção será sempre a melhor prática.
Você pode se aprofundar nesse assunto lento a edição fev/mar de 2025 da Revista Você RH, que me motivou a abordar mais uma vez esse tema, ou ainda, acessando a atualização da NR-01 na página do Ministério do Trabalho e Emprego.
