Por Brunella Tristão Simonelli
Metas batidas e resultados que se aproximam do que a empresa traçou como objetivo para o ano em curso. Nosso time tem um excelente desempenho, certo? E se eu lhe disser que a resposta é: nem sempre.
As organizações usam os resultados organizacionais para tentar medir a contribuição de cada colaborador no atingimento dos objetivos da empresa. Desconsideram, contudo, que os resultados são indicadores mensuráveis do negócio e podem ser positivos ou negativos, a depender do momento e da influência do cenário externo.
Isso mesmo; alguns resultados podem ser mais diretamente influenciados por fatores externos, do que pelo desempenho das pessoas. Dito de outra forma, medir os desempenhos individuais apenas por resultados pode ser enganoso.
Por exemplo, imagine que um de seus produtos sofra uma explosão de vendas, porque vários influenciadores têm recomendado e usado algo parecido. Seus resultados de vendas aumentam, sem que, necessariamente, o desempenho das pessoas tenha crescido proporcionalmente. É o produto que se vende e não as pessoas que desafiam uma lógica mercadológica e impulsionam o desejo dos consumidores em tê-lo. Em outras palavras, nem sempre bons resultados retratam bons desempenhos. Da mesma forma, você pode encontrar desempenhos satisfatórios, mas um cenário externo que não traga um bom retorno naquele momento.
Outra situação é quando a produtividade esperada é atingida, entretanto, a entrega dos profissionais varia muito. Dessa forma, imagine que alguém empregue 1,5 de esforço para bater uma meta, já que outra pessoa entrega apenas 0,5. Logo, apesar de termos um resultado de acordo com o esperado, há desempenhos muito distintos como determinantes. Um precisa ser valorizado, enquanto o outro, desenvolvido.
Em síntese, há uma grande confusão entre resultado organizacional e desempenho individual e isso se deve à inegável dificuldade em medir diretamente o valor gerado por um colaborador na prática. Então, as empresas tendem a usar o resultado como forma de avaliar por aproximação essa contribuição.
O desempenho fala sobre como os comportamentos dos colaboradores contribuem com os objetivos e com a estratégia organizacional em um período específico. Sendo assim, esses comportamentos que tornam um colaborador decisivo para um dado resultado organizacional precisam ser definidos e mensurados.
É claro que existem comportamentos comuns a maioria das funções em uma organização, todavia, cargos específicos exigirão indicadores de entrega distintos também.
Por exemplo, para entender o que faz uma ginasta ganhar uma medalha é necessário avaliar o preparo físico e emocional, a plano alimentar, o treino, o aprimoramento de suas habilidades técnicas, a sua motivação, entre tantos outros fatores, que determinam o seu desempenho na competição.
Para as organizações não é diferente. Se ela deseja gerenciar os desempenhos individuais precisa começar compreendendo o que os impulsiona. É como se fosse feito um Raio-X de cada função para que se entenda o que determina a entrega de cada profissional naquele cargo em específico, de forma que faça sentido naquela cultura e estratégia.
O desempenho é algo complexo, multifatorial e constituído de forma muito personalizada à cada organização. Se uma empresa deseja gerenciar com propriedade os desempenhos individuais, precisa começar compreendendo a sua composição para só então, partir para a avaliação, feedback e plano de desenvolvimento.
Comportamento e desempenho precisam de atenção específica para serem avaliados e desenvolvidos. Os resultados organizacionais são indicadores importantes para o negócio, mas insuficientes para a avaliação de unidades humanas tão particulares. Pense nisso.
