Por Brunella Tristão Simonelli
A Avaliação de Desempenho (AD) é uma atividade dentro de um processo maior: a Gestão do Desempenho (GD). Trata-se de um tema muito importante e de crescente implantação nas organizações.
As empresas que têm os processos de Gestão de Pessoas já definidos e operantes conhecem esse importante passo para a retenção e desenvolvimento dos talentos. Meu objetivo hoje é levantar alguns pontos necessários à adequada condução da GD, que servirá tanto à revisão do processo naquelas empresas que já o conduzem, quanto às que pretendem implantá-lo. Então, vamos lá.
Esse é um tema bastante delicado, já que aborda a entrega e os resultados dos avaliados. Portanto, reforçará as potencialidades, mas também pontuará necessidades de desenvolvimento. Tudo isso é feito por meio do feedback fornecido pelo avaliador e o seu posterior acompanhamento da evolução do avaliado.
Dada tamanha delicadeza do processo, é necessário um contrato de desempenho, baseado nas expectativas para uma função em um dado período, já que o avaliado deve conhecer o que será esperado e cobrado dele naquele momento em específico. Isso porque, por mais que haja uma descrição de cargos com o perfil do profissional que o ocupa e as suas responsabilidades, as entregas acabam sendo adaptáveis à dinâmica do negócio em determinado período.
Esse é o primeiro ponto de alerta. Vejo muitas avaliações sendo feitas sem que o profissional conheça o que se espera de sua entrega, tampouco das expectativas para os próximos meses.
O segundo ponto se refere à capacitação dos avaliadores. Parece óbvio falar sobre o desempenho de alguém, entretanto, na prática, há uma grande confusão entre a avaliação da pessoa em si, que não deve ser o foco, e a análise sobre os pontos que compõem as expectativas traçadas para aquele período. Basicamente, o que se avalia são os indicadores de desempenho previamente definidos e não a pessoa, muito menos a afinidade que se tem ou não com ela.
Então, não se deve iniciar um processo de GD sem que os avaliadores sejam devidamente preparados para um processo justo e imparcial. Além disso, não faz sentido avaliar sem que o feedback, o reconhecimento e as negociações de melhoria de desempenho sejam conduzidos. Logo, fazer GD requer treinamento dos avaliadores, sobretudo, na forma de fornecer o feedback.
Por último, nem por isso menos importante, após o processo de avaliação precisamos ir para a fase de calibração das medidas de desempenho. De forma bem simples eu diria que se trata de uma etapa em que os avaliadores compartilham as avaliações que fizeram com o objetivo de analisar se estão “usando a mesma régua”. Eu explico. Imagine que os resultados tenham impacto na progressão de carreira dos avaliados. Agora pense no que aconteceria, se dentro de uma mesma empresa, um avaliador utilizasse critérios muito rigorosos e outro demonstrasse maior flexibilidade na avaliação. Teríamos pessoas sendo favorecidas, não por suas capacidades individuais, mas pela menor exigência de um avaliador, em detrimento de outro.
Como você pode ver, o processo é amplo e cheio de nuances. Se conduzido de forma incompleta ou inadequada, pode atrapalhar mais do que ajudar e não é isso que você quer, não é mesmo?
