Por Brunella Tristão Simonelli
Uma das práticas mais eficazes para a formação de uma equipe de alta performance, sem dúvidas, é o feedback. Por outro lado, saber dar e recebê-lo não é natural, mas se trata de um aprendizado indispensável à vida corporativa.
Entre as técnicas sugeridas, bastante conhecidas e que podem realmente funcionar, pelo menos para os gestores iniciantes, está a do sanduíche. Inicia-se com um elogio (1ª fatia do pão), acrescenta-se o comportamento que necessita de desenvolvimento (recheio) e finaliza-se com a crença de que o comportamento vai mudar ou com um reforço da importância daquela pessoa para a organização (2ª fatia do pão).
O fato é que a técnica do sanduíche exige uma estruturação prévia, que pode afastar o feedback de uma abordagem mais natural e autêntica e os elogios ou reforços positivos (fatias) podem ser minimizadas por profissionais mais experientes que os veem simplesmente como uma etapa necessária para o real motivo da conversa: a necessidade de melhoria.
Então, vamos tentar ver o feedback por outra perspectiva. Ele precisa abordar um comportamento específico que precisa ser desenvolvido ou um determinado desempenho em um dado período.
Portanto, estamos falando da necessidade de contextualizar o que precisa ser modificado ou melhorado por parte de quem o recebe. Falamos, então, sobre um comportamento X em uma situação Y. Além disso, deve ser explicado claramente o impacto ou a consequência daquele comportamento para o negócio ou para o time. A seguir, vem a negociação da expectativa ou da mudança de atitude.
E aqui vai uma observação importante: essa mudança deve ser negociada ou compartilhada com quem recebe o feedback. Afinal, essa pessoa precisa estar envolvida nos acordos que serão firmados a partir desse momento.
Um ponto imprescindível para esse momento do feedback é justamente ouvir a outra parte, que pode ter uma justificativa para aquele desempenho ou até mesmo explicitar uma dificuldade com o time, com os recursos ou com a falta de apoio institucional. Sempre ouça o outro lado.
Dessa forma, o feedback se tornará mais autêntico e funcional. Personalizado e baseado em fatos, certamente, trará melhores resultados para o próprio profissional, para a equipe e para a organização de forma mais ampla.
Ademais, como foi baseado em comportamentos específicos em situações também específicas, não houve espaço para a pessoalidade. Afinal, não é a pessoa que está sendo avaliada e sim, as suas atitudes em um determinado contexto.
No mais, vale lembrar: podemos elogiar em público. Essa comunicação é um importante direcionamento a todos que ouvem, pois percebem o que é valorizado naquele espaço. Por outro lado, o feedback de necessidade de mudança comportamental precisa ser privado, sigiloso e respeitoso; sempre em particular. Isso facilitará a aceitação e o entendimento sobre a real intenção daquele momento delicado, mas necessário.
Falamos hoje sobre a habilidade em dar feedback. Em outro momento, abordaremos a habilidade em receber. Continue ligado na Conexão e Gestão.
