Por Brunella Tristão Simonelli
Popularmente conhecido como PDL, o Programa de Desenvolvimento de Líderes tem sido cada vez mais demandado, seja por organizações comprometidas com o crescimento das pessoas, seja pelos próprios profissionais, que percebem a necessidade de investir em suas carreiras de forma personalizada.
Tornar-se líder não é o único caminho para a ascensão na carreira, uma vez que as pessoas podem se tornar especialistas em uma área, sem que para isso exerçam uma posição de autoridade, sendo responsáveis por um time.
A liderança, contudo, é um percurso quase inevitável em muitas progressões. O que muda no exercício profissional é que o desempenho do líder passa a ser avaliado pelos resultados que ele conseguirá que o seu time atinja. O líder deixa de ser um executor para ser um gestor de pessoas e, na maioria das vezes, é esse o ponto que requer o desenvolvimento proposto pelo PDL.
É como o clássico exemplo do técnico de um time que não joga a partida, tampouco sobe ao pódio, mas que orienta tecnicamente, motiva, cria estratégias, fornece feedback, avalia e desenvolve os seus jogadores.
Ora, exercer a liderança por esse viés indispensável e decisivo, que é a gestão de pessoas, impõe desafios grandiosos e específicos. Vou citar alguns: autonomia, visão sistêmica, comunicação não-violenta e assertiva, formação de times, criação de um ambiente propício à inovação, gestão do conhecimento e até mesmo, o compromisso e cuidado com a saúde mental dos colaboradores. Perceba: cada um desses temas, por si, já representa um degrau dentro do PDL.
E agora eu lhe convido a uma tarefa. Mentalize uma balança onde em um dos lados você colocará os maiores desafios da liderança para você. Eu tenho ouvido muito frequentemente que a descentralização e a dificuldade em lidar com as pessoas ocupam esse espaço. Do outro, visualize todas as potencialidades e competências que lhe auxiliam no exercício efetivo da posição de gestor. Na minha retrospectiva esse lado da balança normalmente é ocupado por competências técnicas (hard skills), o que reforça a necessidade de investimento nas competências comportamentais ou soft skills.
Essa proposta é um exercício de autoconhecimento, que funciona como uma autoavaliação de potencial, em que você visualiza e separa o que já lhe auxilia como líder e o que ainda precisa ser desenvolvido. Há pessoas que sozinhas buscam os recursos necessários ao seu crescimento apenas com essa análise. A maioria dos profissionais, todavia, encontra dificuldades em separar potencialidades e limitações ou ainda, não consegue utilizar de forma assertiva os seus pontos fortes, muito menos criar um plano de desenvolvimento para os seus entraves.
É assim que você percebe se precisa ou não de um PDL. Partindo de sua própria iniciativa, ele acontece nos programas personalizados de mentoria ou de orientação profissional. Aliás, o mercado de trabalho entende que o investimento na carreira é uma responsabilidade individual.
Sábia e estrategicamente, entretanto, muitas organizações têm oferecido esses programas aos seus profissionais. Eles funcionam como um benefício, mas também como um recurso de crescimento organizacional e de retenção de pessoas.
Nesse caso, o conteúdo é planejado a partir das dificuldades comuns aos líderes daquela empresa, como parte do processo de Gestão de Desempenho, que vai desde a Avaliação do Desempenho e/ou de Potencial, ao Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), podendo chegar aos programas de sucessão.
As engrenagens precisam funcionar em harmonia. Fazer Gestão de Pessoas não é uma opção; é uma necessidade vital e não se restringe às organizações de grande porte. Mesmo nas empresas menores, onde o quadro se restringe à uma ou duas pessoas, há espaço para o desenvolvimento, incluindo o do próprio dono do negócio.
Estagnação na carreira, insatisfação e frustração não precisam se perpetuar. É possível reorientar a rota e se tornar protagonista de sua história. Afinal, o PDL serve a indivíduos e organizações que miram o futuro, agindo no presente.
