Por Brunella Tristão Simonelli
Você acredita mesmo que a liderança seja inata? De fato, há várias características pessoais que ajudam na missão de influenciar pessoas, algumas delas são perceptíveis já na infância. Não podemos desconsiderar, contudo, a possibilidade de tornar-se líder, independente da fase da vida.
Aliás, acreditar no humano é confiar em sua capacidade de desenvolvimento em qualquer aspecto: do cognitivo, ao emocional.
Dito isso, vamos entender como a liderança pode ser desenvolvida. Para tal é necessário compreendermos que o principal papel do líder é ser um gestor de pessoas.
Parece redundante essa consideração, todavia, ainda vemos muitos processos malsucedidos em torno da liderança, uma vez que o líder só foi avaliado pelo viés técnico, mais especificamente, em sua capacidade de gerenciar processos ou por sua vasta experiência profissional.
Como consequência temos várias organizações que amargam os efeitos de não gerarem conhecimento internamente, tampouco, criarem estratégias de retenção de pessoas, o que erroneamente é entendido como sendo um papel apenas do setor de Recursos Humanos. Um grande equívoco: a gestão de pessoas, efetivamente, está equilibrada em um tripé que envolve a direção, os líderes e o RH como staff.
Eu reitero: a liderança não deve se basear apenas no conhecimento e na experiência técnica de uma pessoa. E aqui deixo três indicadores imprescindíveis para serem minuciosamente observados na avaliação de competências de um líder, seja em uma contratação ou em um processo de promoção:
- A clareza e a objetividade de sua comunicação, que será seu instrumento de trabalho ao orientar pessoas;
- A qualidade do seu relacionamento interpessoal e, principalmente;
- A quantidade de vezes que ele conseguiu mudança de conduta por parte das pessoas, seja em relação aos seus liderados ou entre seus pares.
São esses indicadores que apontam favoravelmente para o viés de gestor de pessoas, que vai muito além da gestão de processos e é a maior lacuna no perfil desses profissionais, conforme já pude constatar em vários diagnósticos organizacionais.
Para que essa engrenagem funcione a contratação ou a promoção para o cargo de liderança deve iniciar com um acordo que alinhe essas expectativas, ou seja, a nova função exigirá uma dedicação à gestão de pessoas e o desempenho do líder será avaliado, sobretudo, com base nos resultados obtidos nesse aspecto.
E se a organização não contar com processos consistentes na área de gestão de pessoas para que esse líder tenha o apoio necessário?
Bem, nesse caso o passo inicial será a implantação da cultura do feedback. Em ações cotidianas é possível formar os liderados a partir do retorno sobre seus comportamentos, valorizando e reconhecendo aqueles que se destacam e orientando aqueles que precisam ser desenvolvidos. Não é um grande processo da área de RH, mas é o começo.
É importante ressaltar, entretanto, que até o feedback exige uma técnica. É necessário saber abordar os comportamentos indesejados para que uma mudança efetiva de conduta seja alcançada. Caso contrário, cada diálogo com o gestor pode se tornar uma experiência aversiva.
Percebe como a liderança pode ser desenvolvida e tem um ponto de partida? O profissional traz em maior ou menor intensidade esses indicadores imprescindíveis à atuação. Posteriormente, as técnicas necessárias ao exercício da liderança vão sendo trabalhadas: do feedback, a processos mais amplos como a gestão do desempenho em si e até mesmo, a condução de programas de treinamento.
Atente à presença dos três indicadores que citei. O percurso do desenvolvimento da liderança depende deles.
