Por Brunella Tristão Simonelli
Vimos na última edição a dificuldade de contratação, com base nas expectativas dos contratantes. Agora vamos analisar as expectativas que os profissionais têm em relação às empresas. Afinal, a seleção acontece dos dois lados. Quanto mais qualificado for um profissional, mais exigente ele será em relação ao seu empregador.
Atualmente é possível termos até quatro gerações compartilhando o mesmo ambiente de trabalho. São perspectivas diferentes de ser e estar no mundo, que trazem objetivos distintos também.
A dependência do trabalho e a ambição que tornaram a Geração X viciada em entregar cada vez mais resultado e dedicação, configurando-a como workaholic, são valores não compartilhados por aqueles que compõem as Gerações Y e Z. A qualidade de vida é inegociável para essas pessoas e ofertas baseadas apenas em remuneração e benefícios não são atrativas para estes profissionais. Então, é possível encontrarmos uma divergência significativa entre as expectativas de contratantes e a dos colaboradores ou candidatos, que tanto dificulta as contratações nos dias atuais.
Políticas voltadas para o fortalecimento dos pilares da governança corporativa, promoção de qualidade de vida, comunicação assertiva e inclusão, definitivamente, entraram em pauta e estão em todos os níveis da organização, seja entre colaboradores, líderes ou profissionais da área de gestão de pessoas. Gestores têm como desafio, primeiramente, se abrirem à escuta e adotarem políticas que mantenham o foco nas metas e resultados, sem se distanciarem daquilo que é valorizado por seus talentos. A primeira mudança de mentalidade deverá ser a de admitirem que horas trabalhadas diferem de horas produtivas e de entrega. A segunda será a de que o controle rígido dos trabalhadores é diferente da gestão que otimiza competências, desempenho e resultados.
É importante que os empregadores atentem para a reputação e cultura das organizações, pois os candidatos também buscarão referências de como é trabalhar ali. Outra ação necessária é a análise do cenário econômico local, no que se refere à concorrência entre os contratantes, principalmente, em cidades de grande crescimento e diversidade econômica. Rever políticas de gestão de pessoas, sobretudo, a gestão do clima organizacional é imprescindível para tornar-se atrativa aos olhos dos candidatos. É muito frustrante, como consultora, ouvir de um candidato que a vaga lhe interessa, mas que declina do processo pela reputação da empresa, ao lidar com o seu público interno, clientes, comunidade e/ou meio ambiente.
Concluindo, governança corporativa, gestão do clima organizacional, inclusão, desenvolvimento de lideranças e foco na qualidade de vida necessitam de atenção para que uma organização consiga atrair, reter pessoas e inovar.
Aliás, a inovação não será possível, dentro dessa nova lógica do trabalho, sem Diversidade e Inclusão (D&I), contudo, esse será o assunto trazido por essa coluna na próxima semana. Até lá!
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