Por Brunella Tristão Simonelli
Contrata-se profissional proativo, dinâmico e que saiba trabalhar em equipe. Essa é uma exigência comum em anúncios de vagas de emprego. A pergunta que faço é se os profissionais responsáveis pela seleção sabem investigar essas características, avaliá-las e compará-las entre os candidatos. Aliás, antes disso, se essas competências são mesmo pertinentes a um determinado cargo.
Particularmente, prefiro não incluir esse tipo de pré-requisito em meus anúncios e sim, aquelas exigências que se referem à formação, conhecimentos e disponibilidade de horário, por exemplo.
Concorda que todo candidato dirá que é um profissional proativo, dinâmico e que sabe trabalhar em equipe? O anúncio já o direciona e molda o seu discurso. Por outro lado, faz parte de um processo seletivo bem estruturado adotar técnicas apropriadas à investigação das competências que são exigidas para uma determinada função, o que por si já exige a habilidade do selecionador em definir com propriedade quais são elas.
Portanto, a efetividade de um processo seletivo se inicia com o planejamento do perfil do cargo, que deve ser calibrado para aquela empresa, naquele momento. Posterior a essa fase, a seleção por competências nos ensina que perguntas devemos elaborar para a condução das entrevistas e como avaliar os candidatos em suas respostas.
O selecionador não deve abrir espaço para que apenas a elaboração cognitiva e a desenvoltura de comunicação de um candidato o convençam que ele é a melhor opção.
Para exemplificar pense na famosa e obsoleta entrevista situacional em que é solicitado ao candidato relatar o que faria em determinado contexto, muitas vezes, se referindo, inclusive, a casos reais de determinada empresa. Concorda que se o profissional tiver elaboração cognitiva e fluidez verbal, conseguirá construir uma história atraente? O problema é que uma intenção não é garantia nenhuma de aplicação daquele comportamento em uma situação real.
Por esse motivo, a seleção por competências é mais adequada por buscar ações passadas, já adotadas pelo candidato em contextos específicos, profissionais ou não, para assim balizar a presença e a intensidade de uma determinada característica. Parte-se do princípio que se ele já demonstrou aquela competência no passado, terá mais chances de apresentá-la novamente e isso é mais objetivo do que uma intenção.
Não adianta um anúncio ser elaborado se antes não existir uma definição adequada do perfil que se busca em um candidato, tampouco, se não houver domínio de uma técnica apropriada de investigação.
Se fez sentido para você e se a sua conclusão é de que é urgente reformular os seus processos seletivos, a formação em seleção por competências é o caminho. Afinal, o que retém talentos é a qualidade do processo.
