Por Brunella Tristão Simonelli
Na última edição apresentei algumas práticas para que as organizações se tornem mais atrativas aos olhos e interesses dos colaboradores e a adoção da Diversidade e Inclusão (D&I) não poderia deixar de ser citada.
Os profissionais valorizam ambientes de trabalho alinhados aos seus valores e às questões sociais contemporâneas. Portanto, D&I colabora para a atração e retenção de pessoas, para a elevação da reputação da empresa, além de ser uma importante estratégia de incentivo à inovação.
Se a diversidade possibilita a criação de novas ideias, soluções e perspectivas, a inclusão, por sua vez, garante que as diferenças sejam valorizadas, respeitadas e integradas ao ambiente de trabalho, o que favorece a sinergia, a criatividade e a produtividade.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT), afirma que altos níveis de igualdade, diversidade e inclusão estão associados a maiores índices de inovação, produtividade, desempenho, retenção de talentos e bem-estar da força de trabalho.1
Além disso, uma pesquisa da Accenture mostra que há uma relação direta entre o potencial de inovação de uma empresa e o quão diversa e inclusiva ela é. O motivo é simples: quando maior a variedade de perspectivas, habilidades e experiências presentes em uma equipe, maior a chance de uma organização ter soluções mais criativas e eficazes.2
Cada sujeito singular em suas crenças, em sua visão de mundo e em suas experiências, constrói uma maneira particular de enxergar os problemas e vislumbrar soluções. Se por um lado, a diversidade pode trazer pluralidade de valores, de opiniões e adiar um eventual consenso, por outro, é justamente esse o terreno fértil para o compartilhamento de conhecimento, para o debate sobre novas possibilidades e, consequentemente, para a inovação.
Mas, cuidado! A D&I não deve ser simplesmente uma bandeira de uma empresa socialmente responsável e antenada com as tendências. O principal motivo dessa observação é que, em alguns casos, o processo de D&I é conduzido de maneira incompleta, ou seja, apenas pelo viés da admissão das diferenças, enquanto a inclusão fica a cargo da abertura, disponibilidade e receptividade de cada colaborador.
O efeito pode ser desastroso. Um ambiente que não prepare socialmente as pessoas para abraçarem e incluírem de fato a diversidade, se torna aversivo e até mesmo excludente.
D&I não é um modismo. É uma prática de gestão de pessoas e como tal precisa de sistematização, divulgação interna para a adesão integral ao programa, assim como, acompanhamento e avaliação do processo. E é justamente aqui, na comparação dos indicadores de antes e depois da implantação do projeto, que ele ganha espaço entre aqueles que precisam de argumentos mais sólidos e quantificáveis para abraçarem a causa.
É na diferença e na diversidade de perspectivas, que uma nova ideia e que uma antecipação às tendências, se consolidam. A D&I permite que as pessoas explorem diferentes ângulos, abordagens e soluções, para que resultados mais criativos, eficientes e sustentáveis possam ser gerados.
Afinal, o que seria de uma organização se todos fossem conservadores ou, se em sua totalidade, houvesse pessoas arrojadas demais? O problema nunca é o adjetivo; é a falta de equilíbrio e complementariedade entre as características e os perfis.
Pois bem, prezado leitor, juntos estamos abrindo o mês de dezembro, época em que familiares se aproximam em encontros mais estruturados e fazem planos para o novo ano. E o que acontece quando compartilham além da vida, o trabalho? Pensando nisso, eu lhe convido a se manter conectado aqui na próxima semana, quando trarei um tema muito oportuno para a realidade da nossa região: a gestão de empresas familiares e a sucessão. Até lá!
1 https://news.un.org/pt/story/2022/04/1785352
2 https://treediversidade.com.br/como-a-diversidade-pode-impulsionar-a-inovacao-em-sua-empresa/
