Por Brunella Tristão Simonelli
20 de novembro, Dia da Consciência Negra. Essa data é dedicada a lembrar o papel histórico dos quilombos como espaços de organização social, política e territorial de pessoas negras que fugiam da escravidão, além de objetivar valorizar a cultura afro-brasileira.
Segundo dados da PNAD Contínua (IBGE) analisados pelo DIEESE, a população negra, que representa 56,7% da população brasileira, é maioria em todos os cenários: trabalhadores ocupados, informais e desempregados.
Entre 2019 e 2024, aumentou a proporção de negros com ensino médio completo ou superior. Esse é um importante avanço, visto que uma maior escolaridade abre portas para cargos mais qualificados, melhores salários e poder de negociação.
Embora não ataquem questões de desigualdade em sua raiz, políticas afirmativas, como a de cotas raciais nas universidades federais têm efeitos positivos no mercado de trabalho, com claro reflexo na ascensão profissional.
Mesmo com os avanços, persistem barreiras significativas. A taxa de desocupação somada à de subocupação ainda é maior para as pessoas negras, sobretudo para as mulheres. O mesmo ocorre quando analisamos a informalidade e a desigualdade de renda.
Se por um lado há um crescimento de uma classe média negra e mais mobilidade social, o progresso ainda é desigual e lento, tanto que muitos negros que conseguem escolaridade superior ainda enfrentam barreiras quando buscam posições de liderança ou cargos de alta remuneração, uma vez que a desigualdade salarial estrutural persiste.
Do ponto de vista da gestão de pessoas esse contexto traz algumas implicações importantes no que se refere, por exemplo, à importância de práticas inclusivas com metas concretas, incluindo planos de carreira, programas de mentoria para profissionais negros, redes de acompanhamento e engajamento.
É necessário, ainda, transparência e critérios claros de remuneração e promoção para reduzir desigualdades implícitas. É preciso, especialmente, cultivar uma cultura organizacional que reconheça o racismo estrutural e trabalhe para desconstruí-lo, o que envolve treinamentos antirracismo, apoio a lideranças negras e campanhas de sensibilização. As empresas também podem apoiar políticas afirmativas externas, parcerias com organizações da sociedade civil, instituições de ensino ou programas de diversidade racial, ampliando seu impacto social.
A gestão de pessoas deve cada vez mais incorporar a visão racial como parte estratégica da construção de equipes diversas, não apenas como compliance.
Trabalhar a diversidade e inclusão requer integrar e valorizar diferenças, garantindo que todos os indivíduos se sintam respeitados e tenham oportunidades iguais de participação e desenvolvimento. Isso sim, é gestão de pessoas e também é responsabilidade social.
