Por Brunella Tristão Simonelli
Segunda parcela do 13º, compras de Natal, amigo X, confraternizações, happy hour, comércio e setor de serviços aquecidos, e dificuldades de contratação.
Esse cenário você conhece bem. A diferença é que a dificuldade em contratar profissionais se agrava, mas não ocorre apenas nessa época do ano.
Eu sei que essa pauta às vezes se torna cansativa, afinal, todo mundo fala disso. Estamos, contudo, no fim do ano e sei que algumas organizações ainda não planejaram ações específicas no que se refere à gestão de pessoas, então, vale à pena mais esse alerta: não há no cenário do mercado de trabalho em geral perspectivas de redução da dificuldade de contratação para 2026.
O meu objetivo não é que você encerre o ano de forma pessimista, pelo contrário. A meta é que você perceba que mesmas ações levarão aos mesmos resultados. Isso quer dizer que se você não reformular as suas práticas de atração e gestão de pessoas vivenciará os mesmos impasses de 2025: equipes incompletas, rotatividade elevada, queixas de clientes e projetos engavetados ou prematuramente encerrados por falta de profissionais.
Esse cenário é mundial. Portanto, contornam melhor os desafios as organizações que negociam novas formas de os trabalhadores entregarem seus resultados. Eu falo negociação, porque na prática se trata de ações de ganha-ganha e não de ganha-perde. Trabalhadores e empregadores não estão em lados opostos. Todos podem atingir os seus objetivos estando do mesmo lado.
Para isso, valem algumas sugestões que podem trazer resultados valiosos:
– Adote uma gestão mais participativa. Líderes precisam de escuta ativa para perceberem que a equipe tem demandas, que se forem atingidas evitam a insatisfação, a rotatividade e com ela a abertura de mais vagas e o esvaziamento do conhecimento organizacional.
– Realize diagnóstico organizacional. É muito mais estratégico que as ações adotadas por uma empresa estejam correlacionadas a dados criteriosamente levantados. Da adoção de entrevistas de desligamento à aplicação de pesquisas de clima, as possibilidades são variadas e podem se adequar a qualquer porte de organização.
– Gerencie o entrega dos trabalhadores por meio de avaliações formais e/ou contratos de desempenho. É por meio dessas ferramentas que você visualiza a negociação ganha-ganha. Flexibiliza um aspecto e ganha em outro. Percebo que essa prática é racional, eficaz e livra alguns gestores da impressão de estarem sempre cedendo (e perdendo).
Se eu ainda não lhe convenci usarei um último argumento. A presença do trabalhador durante 44 horas semanais não representa 44 horas de entrega. Você não vai perder; você já está perdendo. É bem mais estratégico fazer pequenas concessões, justificadas por uma entrega real e efetiva. É o ganha-ganha em essência.
Chame o seu RH, contrate prestadores de serviços especializados, se for o caso, mas não deixe a gestão de pessoas fora do planejamento estratégico da sua empresa. Dessa forma, certamente, 2026 será diferente e promissor.
