Por Brunella Tristão Simonelli
Você deve conhecer alguém que pediu para se desligar de uma empresa em razão do relacionamento interpessoal ou da interferência negativa de outro colaborador.
Pois a minha recomendação nesse caso é clara: nunca perca um profissional por causa de outro. Se alguém mantém uma relação tóxica com as pessoas, não aceita ou não consegue desenvolver a qualidade do seu relacionamento interpessoal, ele lhe fará perder outras pessoas. Não vale a pena, principalmente se esse profissional ocupa um cargo de liderança em que o efeito é mais intenso e sobre um grupo maior de pessoas.
Tenho três exemplos claros sobre isso. Recentemente fiz uma seleção e com 45 dias de atuação o novato foi destratado por um veterano. A empresa demonstrou o seu apoio, tentou contornar o conflito, mas aos olhos do recém chegado a situação se tornou insustentável e uma vaga que demorou semanas para ser preenchida estava novamente aberta.
Em outro contexto uma novata estava sendo treinada por profissionais que já vivenciavam entre si uma tensão no relacionamento. O resultado foi a alegação de que não permaneceria na empresa, pois o clima organizacional era pesado.
Há poucos meses, às vésperas de um treinamento, a gestão me solicitou que trabalhasse a temática “comunicação não-violenta”, justamente por perceber dificuldades em manter os recém contratados, pela maneira como era tratados e ensinados pelos que tinham mais tempo de empresa.
Ora, a dificuldade de contratação você já conhece; é tema frequente nessa coluna. Se a toxicidade do ambiente não recebe a devida atenção e os profissionais que mantém o clima tenso permanecem, a rotatividade será elevada, tal qual os custos envolvidos nessa realidade.
Então, a sugestão é que você sempre realize uma entrevista de desligamento, seja quando demitir ou quando um profissional pedir o desligamento. Entenda a percepção dele sobre o ambiente, os pontos fortes e a desenvolver da organização, se ele voltaria a trabalhar na empresa e se teve algum fator específico que o desmotivou a permanecer ali. Quem está saindo, não tem reservas em expor o seu ponto de vista.
Se os dados lhe levarem a concluir que há pessoas que são foco de conflito, estabeleça regras claras de mudança comportamental, expondo resultados esperados e prazos, junto a um apoio de desenvolvimento. Mas, se nada disso for o suficiente você já sabe: não perca um profissional por causa de outro. Se ele lhe faz perder um colaborador, fará com que perca outros parceiros importantes e até clientes.
Por fim, lembre-se: esses exemplos têm um efeito muito negativo sobre a reputação de qualquer empresa e será cada vez mais difícil atrair novos talentos assim. Como disse no início: a conta é alta; não vale a pena.
Às vezes, se alega que o RH não sabe contratar, quando na verdade é a organização, em várias nuances, que não adota práticas de retenção.
