Por Brunella Tristão Simonelli
Dezembro chegou! As empresas se dividem entre as festas de confraternização e os alinhamentos finais para as metas do ano seguinte. É tempo de celebrar as conquistas, reconhecer quem fez a diferença, analisar o que funcionou bem e acertar o prumo para aquilo que precisa ser melhorado.
As reuniões estratégicas demonstram o patamar em que as organizações se encontram e aquele que pretendem atingir. Gráficos, tabelas, projeções e cenários são apresentados. Os números trazem objetividade ao processo e transformam sonhos e intenções em indicadores rigorosamente quantificáveis.
Redução de custos, aumento da eficiência operacional, quantitativo de vendas, manutenção de clientes, alcance de novos mercados, tudo vem traduzido em percentuais que serão acompanhados periodicamente e redirecionados, se necessário.
A pergunta que faço é: o quanto os indicadores de gestão de pessoas também fazem parte do planejamento estratégico das empresas? Para além da rotatividade e do absenteísmo, que outras métricas são acompanhadas pelas organizações? Como retenção, desenvolvimento, reconhecimento e sucessão, por exemplo, são planejados estrategicamente?
Afinal, para que os indicadores organizacionais sejam alcançados as empresas precisam de pessoas capacitadas, engajadas e que queiram permanecer e fazer das metas traçadas, os seus propósitos de carreira.
E se 50% de uma equipe pretender deixar a empresa em 2025? Essa é uma pergunta que costumo incluir nos formulários de aplicação de pesquisa de clima. O motivo é simples: uma mudança significativa do quadro de pessoal impacta diretamente nos resultados almejados. É importante, portanto, que a organização conheça a opinião das pessoas sobre como é trabalhar ali e adote ações antecipadas de aumento da satisfação dos colaboradores e, consequentemente, da retenção.
Recordo-me da pesquisa feita em uma indústria anos atrás em que 75% da equipe de manutenção pretendia deixar a empresa já no semestre seguinte, sobretudo, em virtude do tratamento recebido por parte da liderança. Com planos de ação apropriados é possível reduzir essa perda de conhecimento e de reputação.
Tudo depende do quanto a direção está disposta a saber sobre a sua realidade e transformá-la. Investigar pontos-chave sobre a organização na perspectiva do colaborador fornece insights valiosos para a gestão de pessoas e do negócio como um todo. Além disso, ajuda a tomar decisões, sem que a empresa invista em ações que não sejam prioridades, nem demandas da própria equipe.
Satisfação, sentimento de pertencimento, perspectiva de crescimento, motivação, aprovação da liderança são pontos decisivos para a gestão de pessoas e para o atingimento dos objetivos presentes no planejamento estratégico da empresa. Sendo assim, precisam ser acompanhados e otimizados como outros indicadores do negócio.
Perceba que fazer gestão de pessoas vai muito além de preencher vagas. Envolve, principalmente, ações que desenvolvam os gaps de qualificação e que façam com que as pessoas selecionadas queiram permanecer e evoluir.
Conduzi-la de forma estratégica, ou seja, com planejamento antecipado é muito diferente de tratá-la de forma reativa, atendendo às necessidades das áreas depois que surgem.
Eu não tenho outra coisa a lhe desejar, a não ser que essa pauta seja uma prioridade para a sua organização em 2025. Acredite; os seus resultados lhe mostrarão que você fez a escolha certa.
