Por Brunella Tristão Simonelli, psicóloga e consultora em RH.
Um dos aspectos mais citados em qualquer processo seletivo, seja ele interno ou externo, é o perfil do candidato. Este deve estar de acordo com o perfil requerido pela vaga em questão. Mas até que ponto as empresas analisam e definem com eficiência o perfil a ser selecionado?
Em muitas atividades inerentes ao setor de Recursos Humanos, vemos posicionamentos bem-intencionados e até muito bem planejados. Acompanhamos, entretanto, em alguns momentos, focos em aspectos que não são os mais adequados para os objetivos das empresas.
Alguns selecionadores tendem a se ater exclusivamente à empatia que têm em relação às pessoas, esquecendo que os recursos humanos vão além dela. Em muitos casos confundem responsabilidade com assertividade; agilidade com iniciativa; simpatia com qualidade no atendimento, produtividade com foco em resultados, enfim.
Muito se fala em Gestão por Competências, mas o que vem a ser uma competência? Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que fazem com que a pessoa obtenha êxito nas atividades que tem a desempenhar.
Podemos perceber por esta definição, que competentes todos nós somos. Sim, somos capazes de alcançar êxito na realização de determinada tarefa, ou de entender de determinado assunto de forma global, ou ainda de nos relacionarmos adequadamente com os que se encontram ao nosso redor.
Se as pessoas são tão competentes, quais os motivos que dificultam a sua adequação à determinada função? Neste ponto, volto para o mesmo questionamento feito no primeiro parágrafo. Será que as competências de um candidato, por maiores e mais diversificadas que sejam, estão de acordo com a exigência do cargo? Será que a empatia por este candidato ou as referências de pontualidade, responsabilidade, honestidade, não foram essenciais a sua contratação, deixando a adequação candidato-vaga em segundo plano?
A maioria das empresas, mesmo que ainda não tenha adotado um programa de Planos de Cargos e Salários, conta minimamente com uma Descrição dos seus cargos e as habilidades necessárias para cada um deles. Todavia, em muitas contratações ou promoções essas características deixam de ser consideradas e dessa forma têm a sua funcionalidade comprometida e ameaçada.
Uma contratação pode ser prejudicada ainda, pelos modismos no mundo corporativo. As competências da moda são: liderança, proatividade, dinamismo, busca de informações. Selecionar um candidato que tenha todas estas competências pode ser desastroso. Como? Contratando-o para um cargo que não exigirá dele nenhum destes aspectos. Por que motivo, na prática, às vezes priorizamos em uma Secretária a sua capacidade de Liderança em detrimento de sua capacidade de organização, de sua comunicação interpessoal? Por que exigimos criatividade de um profissional que deverá executar todos os dias as mesmas atividades, seguindo os mesmos padrões?
Falamos muito em competências, falamos em perfil, em retenção de talentos, mas muitos são ainda imaturos ao utilizarem estes conceitos. Mapear as competências para cada função e ir fundo na avaliação das que estão presentes nos candidatos antes de sua contratação é uma das melhores formas de evitarmos a não adaptação de um funcionário ao seu cargo.
Essa complexidade que é o capital humano nas organizações, contudo, não se resume ao processo seletivo. Todos esses pontos devem ser considerados em outros processos dentro de uma organização: Avaliação de Desempenho, Plano de Cargos e Salários, Levantamento das Necessidades de Treinamento etc.
Em um processo de Avaliação de Desempenho, por exemplo, não podemos avaliar um funcionário pelos seus aspectos de personalidade, tampouco pela afinidada que temos em relação a ele. O que deve ser avaliado é o seu desempenho em parâmetros específicos, para que no fim desse processo, possamos dar um feedback sobre o seu desempenho efetivo e não sobre a visão que temos em relação a ele, que é essencialmente subjetiva. Precisamos desenvolver nele, o que precisa ser aprimorado. Precisamos reconhecer e valorizar todas as suas contribuições e seus pontos fortes com igual importância.
Ter clareza de nossos objetivos e planejar satisfatoriamente as nossas ações para atingi-las é o ponto chave. Não nos traz retorno algum, um Programa de Treinamento Motivacional, quando na verdade a demanda é pelo aprimoramento da capacidade de nossos líderes obterem o comprometimento e sinergia em sua equipe.
Usar efetiva e adequadamente as ferramentas de Gestão de Pessoas que temos disponíveis é a melhor forma de motivar o nosso time, reter e atrair novos talentos, assim como alcançar o sucesso nos negócios. A eficiência do setor de RH em uma empresa depende mais do planejamento estratégico e adequado às peculiaridades de cada organização do que da sua complexidade e da sofisticação de sua estrutura. É possível obter qualidade em seus serviços, mesmo que no organograma da empresa ainda não exista oficialmente um lugar para este setor, uma vez que a sua eficácia se estabelece na ética e nas relações cotidianas.
Devemos sempre nos lembrar que saber e não fazer é ainda não saber. Então, vamos pensar em como vamos gerir as nossas equipes daqui para frente e definir qual prática será estrategicamente adotada.
Brunella Tristão Simonelli é Psicóloga Graduada na UFES, Mestre em Administração, Especialista em Conhecimento Organizacional, Sócia-Gerente da Talento – Assessoria e Gestão em Recursos Humanos, em Linhares – ES e Professora Universitária.
